Ana Luyza Caires de Souza^[1]

Taís Helena Cardoso Roldão^[2]

Resumo: Este estudo pretende analisar a produção normativa sindical no que se trata de assédio no trabalho. Para isso, explora o princípio da dignidade da pessoa humana como um dos alicerces do Estado Democrático de Direito e, dentro desse contexto, examina o conjunto de leis destinadas à proteção dos direitos individuais frente ao assédio. A partir da aplicação de técnicas de pesquisa bibliográfica, o ponto de partida consiste em uma análise dogmática da configuração do assédio moral no contexto jurídico brasileiro. Essa análise é conduzida à luz da Constituição federal de 1988, considerada um referencial axiológico, em paralelo com os padrões internacionais delineados pela Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho. Em seguida, a pesquisa explora o tratamento do assédio moral em acordos e convenções coletivas de trabalho de forma qualitativa e quantitativa. Os dados utilizados foram coletados no banco de dados do Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego. Por fim, examinam-se a relevância da atuação sindical como um ator social eficaz no combate ao assédio no local de trabalho no âmbito da pactuação de instrumentos coletivos.

Palavras-chave: Dignidade da Pessoa Humana. Direito de Personalidade. Assédio Moral no Trabalho. Assédio. Normas coletivas.

1. Introdução
   
   

Com o impacto da crise do fordismo e com a ascensão da lógica neoliberal nas relações de trabalho, consolidou-se um regime de trabalho mais competitivo e produtivista, muitas vezes controlado por meio de metas abusivas. Em tal contexto, o assédio[3] se apresenta como um dos grandes problemas das relações trabalhistas contemporâneas.

No âmbito do ordenamento jurídico brasileiro, a proteção contra o assédio no ambiente de trabalho não possui regulamentação específica. Com o intuito de combater essa prática e promover um ambiente laboral saudável e respeitoso, a doutrina identifica os fundamentos da República como fonte do sistema protetivo trabalhista: dignidade da pessoa humana e valores sociais do trabalho. Reforçados pelas tutelas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Nesse sentido, a jurisprudência vem avançando ao caracterizar situações em que o empregador abusa de seu poder diretivo, causando danos à dignidade e saúde de quem trabalha, como assédio moral. E ao reconhecer que existem empresas cujo modelo de gestão é baseado no assédio moral –  straining.

Ocorre que, ainda que o entendimento jurisprudencial avance, o conjunto normativo brasileiro ainda se ressente da falta de normas específicas que descrevam o fenômeno e responsabilizem àqueles que submetem quem trabalha a situações de assédio.

A pesquisa busca analisar o contexto normativo existente no Brasil, frente ao que vem se desenvolvendo internacionalmente, especialmente com a elaboração da Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

A justificativa deste artigo recai na iminência da ratificação da Convenção nº 190 da OIT e nos impactos que ela pode acarretar para o ordenamento jurídico brasileiro, especialmente considerando o início do processo de ratificação em março de 2023. Este contexto justifica a relevância de analisar e compreender os possíveis desdobramentos dessa ratificação para o cenário legal brasileiro. 

A pesquisa concentra-se na dinâmica do sistema sindical ao lidar com as lacunas e deficiências do ordenamento jurídico brasileiro relacionado à proteção contra o assédio, por meio da negociação de instrumentos coletivos. Sob essa perspectiva examinou-se o conteúdo das cláusulas relacionadas ao assédio, pactuadas por meio de acordos e convenções coletivas. Por fim, são expostas as conclusões sobre os principais aspectos identificados nesta pesquisa.

2. Contexto normativo do assédio no Brasil
   
   

A prática de condutas degradantes no contexto laboral existe desde as primeiras formas de trabalho, apresentando-se de diferentes maneiras conforme o contexto histórico. A atual conjuntura econômica voltada para ideais neoliberais, com políticas rígidas quanto à produtividade e à competição, amplia os casos de condutas abusivas no ambiente de trabalho.^[4]

O assédio laboral ou “mobbing”^[5] pode ser configurado na existência de uma conduta dolosa reiterada que culmina em um dano à dignidade e à saúde do trabalhador e, consequentemente, na degradação do ambiente de trabalho.

Para a professora Vólia Bomfim Cassar o assédio moral é caracterizado:

[…] pelas condutas abusivas praticadas pelo empregador direta ou indiretamente, sob o plano vertical ou horizontal, ao empregado, que afetem seu estado psicológico. Normalmente, refere-se a um costume ou prática reiterada do empregador.^[6]

A prática do assédio moral no ambiente de trabalho viola direitos fundamentais e submete os trabalhadores à subordinação irrestrita, motivada, principalmente, pela natureza competitiva do mercado de trabalho.^[7] A conduta assediosa é vilipêndio da dignidade da pessoa humana, do valor do trabalho e dos direitos sociais, garantias constitucionais previstas no artigo 1º, inciso III e IV, da Constituição Federal.

Da dignidade da pessoa humana derivam outros direitos inerentes à pessoa: o direito à liberdade, o direito à intimidade, à vida privada, à honra e o direito ao livre exercício do trabalho.

No Brasil não há fonte normativa específica sobre o assédio na seara privada do trabalho, o que acarreta um estado de completa insegurança jurídica. O conceito de assédio foi construído pela doutrina e jurisprudência a partir da interpretação de garantias constitucionais consagradas no ordenamento jurídico pátrio.

Observa-se que, no âmbito da Administração Pública, há previsão de dispositivos que vedam a prática do assédio nos estatutos estaduais e municipais que organizam o regime de seus servidores. A primeira norma sobre a matéria foi editada pelo Município de Iracemápolis, no Estado de São Paulo, no ano de 2000 (Lei nº 1.163/00). No entanto, na Lei nº 8.112/1990, que institui o Regime Jurídico dos Servidores Públicos, não existe previsão legal quanto ao assédio.

Na seara privada, a lacuna sobre o assédio, de forma geral, pode ser preenchida por meio da interpretação das disposições previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho^[8], que trata sobre fatos geradores da rescisão indireta do contrato de trabalho, como o descumprimento das cláusulas contratuais. Outrossim, a conduta pode ser enquadrada em outras alíneas do art. 483 da CLT como: “praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”^[9];  ou neste mesmo sentido, no que tange ao empregado, ser “tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”.^[10]

O assédio moral se manifesta de diversas formas. Na forma vertical, pode ser: a) descendentes, do empregador em direção aos empregados; b) ascendentes, dos empregados em direção ao empregador, este último com menos ocorrência. Podem ser, ainda, na forma horizontal, quando o assédio se produz entre empregados de mesma hierarquia.^[11]

Observa-se que, o assédio horizontal é o mais frequente, a prática pode acarretar demissão por justa causa do empregado assediador visto que o assédio poderia ser enquadrado como incontinência de conduta ou mau procedimento; ato de indisciplina; ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições.^[12]

De outro modo, a existência do direito à indenização por assédio encontra-se respaldado no próprio instituto do dano moral que é hoje inquestionável, por força das disposições dos artigos 186 e 927 do Código Civil, além do artigo 5º, X, da Constituição Federal.  Em que, na ocorrência de dano há o dever de reparação. Além disso, os compromissos constitucionais previstos no art. 7º da Constituição Federal impõem ao empregador a obrigação de assegurar ao trabalhador um ambiente de trabalho saudável e seguro.

Em 21 de setembro de 2022 houve um avanço significativo na regulamentação da matéria, com a promulgação da Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, foi instituído o Programa Emprega + Mulheres. A norma estabelece medidas de prevenção e combate ao assédio sexual no âmbito do trabalho e recomenda a adoção de providências pelas empresas, como a inclusão do tema nas tarefas da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).

A norma também determina que as empresas com Cipa devem adotar medidas como: a) inclusão de regra de conduta à respeito de assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do conteúdo aos empregados e às empregadas;  b) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e eventual aplicação de sanções administrativas aos responsáveis, garantindo o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; c) inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e à outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e d) realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos trabalhadores e das trabalhadoras  sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.^[13]

As Normas Regulamentadoras foram alteradas para incluir a nova nomenclatura da Cipa, especialmente a Norma Regulamentadora nº 5, que passou a repercutir todas as medidas de prevenção quanto ao assédio e à violência no ambiente de trabalho, conforme Portaria nº 4.219, de 20/12/22.^[14]

Contudo, a Lei nº 14.457/2022 não possui força vinculativa e, portanto, o seu cumprimento não é obrigatório para os empregadores. O texto funciona apenas como diretriz, o que reforça o estado de vulnerabilidade das vítimas de assédio no Brasil.

3. Convenção nº 190 da OIT
   
   

A Convenção nº 190 sobre Violência e Assédio da OIT, de 2019^[15] e a Recomendação nº 206 são as primeiras normas internacionais do trabalho a reconhecer o direito de todos os trabalhadores e trabalhadoras a um ambiente de trabalho isento de violência e assédio, estabelecendo medidas para prevenção, reparação e combate ao assédio.

Segundo a Convenção nº 190 da OIT, a “violência e assédio” no mundo do trabalho são definidos como “um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero.^[16]

Os Estados que ratificarem e implementarem a Convenção nº 190 da OIT assumem o compromisso de estabelecer as leis e as políticas necessárias para prevenir a violência e o assédio no contexto laboral. Isso implica a adoção de providências como: fornecer diretrizes, recursos e treinamento sobre o tema; criar estruturas de apoio a vítimas de assédio; criar mecanismos de monitoramento e denúncia de casos de assédio. As medidas devem ser adotadas pelos empregadores e trabalhadores, bem como às autoridades competentes, e também contemplam campanhas de sensibilização.^[17]

Outrossim, a Recomendação nº 206 da OIT reforça a importância do aprimoramento das fontes de dados e informações sobre a violência e o assédio no trabalho.^[18]

Existe um entendimento geral de que os quadros de depressão, angústia e outras aflições psicológicas são motivadas pelas novas políticas de gestão no ambiente de trabalho. Isso demanda uma atitude por parte da sociedade, bem como a implementação de medidas concretas, especialmente voltadas para a preservação e a reversão desse adoecimento.^[19]

Em 2022 a Organização Internacional do Trabalho (OIT) desenvolveu o estudo “Experiências de violência e assédio no trabalho: Primeira pesquisa mundial” que revelou o assédio como um fenômeno global. O estudo apurou que pelo menos uma em cada cinco pessoas empregadas (22,8 por cento ou 743 milhões) já sofreu pelo menos uma forma de violência e assédio no trabalho.^[20]

O Brasil ainda não concluiu o processo de ratificação da Convenção nº 190, a implementação da norma internacional tem sido uma reivindicação das entidades sindicais, do Ministério Público do Trabalho e de instituições dedicadas à defesa das trabalhadoras e trabalhadores.

 Nota-se que ainda existe um longo caminho a percorrer no tocante ao reconhecimento e ao combate da violência e do assédio no contexto laboral. A urgente ratificação da Convenção nº 190 pelo Brasil torna-se imperativa, a fim de efetivamente progredirmos em direção a um ambiente de trabalho saudável, desprovido de qualquer forma de violência ou assédio. A salvaguarda da segurança e da saúde dos trabalhadores emerge como princípios primordiais na busca pela promoção de um trabalho digno.

As normas vigentes na CLT e na Constituição Federal servem como apoio na ausência de legislação específica. Contudo, apesar de o Brasil ter contado com um sólido conjunto de leis de proteção ao trabalhador desde a década de 1940, quando foi promulgada a CLT, observaram-se retrocessos. Em 2017 a reforma trabalhista promoveu alterações significativas na CLT, inclusive tornando opcional a contribuição sindical, caracterizada como um mecanismo de desmembramento de direitos. Isso resultou na exposição dos trabalhadores a um maior grau de vulnerabilidade social^[21], além de ter causado o enfraquecimento das entidades sindicais e da negociação coletiva.

Não se pode olvidar a existência do potencial fonte autônoma proveniente de acordos e convenções coletivas de trabalho que incluam cláusulas com o objetivo de combater o assédio no ambiente de trabalho. Convenções e acordos coletivos de trabalho também buscam a prevenção e a coibição do assédio moral, conforme tratado nos próximos tópicos.

4. O IMPACTO DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS NO COMBATE AO ASSÉDIO
   
   

          O movimento sindical pode cumprir um importante papel frente à deficiência do quadro normativo nacional em relação ao assédio moral e sexual, especialmente por meio das negociações coletivas e a fiscalização do ambiente laboral.

          As negociações coletivas são instrumentos fundamentais para estabelecer direitos aos trabalhadores em meio ao conflito do capital vs trabalho. Isso porque essa realidade impõe uma constante tentativa de avanço dos empregadores para a majoração de seus lucros em detrimento de condições que preservem a dignidade dos empregados, por normalmente envolver a precarização e intensificação do trabalho.^[22]

          Nesse contexto, a redução do papel do Estado no estabelecimento de direitos inegociáveis fortalece os empregadores. Tem-se como exemplo os impactos do art. 611-A da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/17), que permitiu que um leque de direitos pudesse ser renegociado pelas negociações coletivas, tendo prevalência sobre a lei, enquanto anteriormente só era possível renegociá-los caso melhorassem as condições para os empregados.

          A depender da conjuntura – política e econômica –, o movimento de trabalhadores é obrigado a lutar para apenas preservar seus direitos ao invés de ampliá-los.^[23] Neste sentido, permitir que se negocie para pior o que está previsto em lei prejudica o avanço de direitos e a emergência de novas reflexões, sem que se possa dar a devida atenção para pautas urgentes como é o caso do assédio.

          De qualquer forma, o movimento sindical resiste e luta para o avanço de medidas em combate ao aumento da exploração e defesa da dignidade dos trabalhadores. Isto porque, é nesse mesmo contexto de crise econômica que as situações de assédio crescem.

          O assédio se torna organizacional quando os empregadores consentem com esse tipo de violência, tendo ciência que essas acontecem sem estabelecer normativas contra as mesmas e instâncias de punição.^[24] Ou seja, é a normalização desse tipo de medida em nome do lucro e maior produtividade que faz com que essas práticas sejam tão enraizadas a ponto de se tornarem um modelo de gestão.

          É obrigação constitucional do empregador zelar pela saúde de seus empregados, conforme art. 7º, XXII, CF. Para cumprir tal obrigação considerando a prática de assédio, os mesmos deveriam estabelecer mecanismos e procedimentos para apurar, coibir e punir os responsáveis.^[25] Ocorre que, na maioria das vezes, tais conflitos são minimizados em nome do lucro, e mesmo quando se estabelece algum tipo de procedimento, os empregadores têm dificuldade no procedimento de apuração.^[26]

É nessa lacuna que os sindicatos têm grande potencial de atuação. Cabe aos sindicatos tratarem o assédio – seja qual for –, enquanto pauta primordial e relacionada com a saúde e segurança do trabalhador.^[27]

5. ANÁLISE DE DADOS: CLÁUSULAS SOBRE ASSÉDIO NOS INSTRUMENTOS COLETIVOS
   
   

Após concluir sobre a importância da atuação sindical e da negociação coletiva, a pesquisa buscou examinar, tanto de forma quantitativa – ainda que de forma descritiva –, quanto qualitativa, como as entidades sindicais exploram a problemática do assédio por meio de acordos e convenções coletivas de trabalho.

Caracterizamos enquanto quantitativa descritiva pois a pesquisa não se propõe a realizar uma análise das causas que levam à tendência quantitativa do número de cláusulas. Isso porque para que fosse realizada tal análise seria necessário caracterizar os inúmeros elementos que influenciam na produção normativa sindical.

Para realizar essa investigação, será empregada a técnica de análise documental, que engloba a avaliação das cláusulas contidas nos acordos e convenções coletivas de trabalho em todo o território brasileiro, que abordam a temática de assédio.

Os dados foram coletados por meio de pesquisa no sistema Mediador[28] onde são protocolados os instrumentos coletivos junto ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A pré-seleção para análise dos instrumentos coletivos foi feita por meio da aplicação de filtros dentro do sistema Mediador. Ao pesquisar os Instrumentos Coletivos Registrados, foram utilizados filtros de período de registro, abrangendo a) 01/07/2021 a 01/07/2022; e b) 01/07/2022 a 01/07/2023.

Durante o período “A”, de 01/07/2021 a 01/07/2022, foram registrados 41.346 instrumentos coletivos. Entretanto, ao utilizar a palavra “assédio” como filtro no campo de pesquisa de “Cláusulas”, apenas 994 instrumentos coletivos apresentaram cláusulas relacionadas ao assédio.

Já no período “B” de 01/07/2022 a 01/07/2023 foram registrados 42.688 instrumentos coletivos. Ao inserir a palavra “assédio” no campo de pesquisa de “Cláusulas”, apenas 885 instrumentos coletivos apresentaram cláusulas relacionadas ao assédio.

Identificado o número de dispositivos que tratavam da questão do assédio no ambiente de trabalho, buscou-se demonstrar pelo Gráfico 1 a evolução do número de instrumentos registrados entre o período de 2021/2022 em relação ao período de 2022/2023. Assim, foi constatado um decréscimo percentual de instrumentos coletivos que previam cláusulas sobre assédio.

Ocorre que essa redução vai na contramão do aumento do número de denúncias por assédio moral e sexual no Brasil. Em 2023, no período de janeiro a julho, o Ministério Público do Trabalho recebeu 8.458 denúncias de assédio. Em sete meses, a quantidade já quase alcança o número total de denúncias ao longo de todo 2022, ano no qual foram recebidas 8.508.[29]

Quanto ao teor das cláusulas, as categorias que foram examinadas incluem: abordagem específica do assédio sexual; variação na quantidade de cláusulas no período de um ano; inclusão de cláusulas genéricas, que não detalham medidas de combate e prevenção ao assédio; incorporação de cláusulas que tratam tanto do assédio sexual quanto do assédio moral; introdução de cláusulas que estabelecem “comissões” ou “conselhos” para tratar sobre assédio no ambiente de trabalho; implementação de programas, cursos, treinamentos e outras formas de prevenção; previsão de suporte às vítimas de assédio; e envolvimento sindical na investigação e punição de casos de assédio.

Consideram-se genéricas as cláusulas em que não é estabelecido nenhum tipo de ação concreta como instituição de mecanismos para fiscalizar, prevenir ou coibir esse tipo de violência, tratando-se de um compromisso formal dos sindicatos e empregadores em combates tais práticas, sendo essas a maioria das cláusulas localizadas. Destacam-se:

Exemplo 1:

Que a empregadora se compromete em fiscalizar e punir qualquer discriminação ou assédios ocorridos dentro do local de trabalho seja ele de qualquer natureza que traga malefícios ao trabalhador e comunicar ao sindicato do fato ocorrido e da punição a ser aplicada.

Exemplo 2:

As empresas procurarão criar e divulgar programas de orientação sobre os aspectos da prevenção de assédio sexual e moral.

Exemplo 3:

A empresa procurará criar e divulgar programas de orientação sobre os aspectos da prevenção de assédio sexual e moral.

Ao examinar os exemplos 1, 2 e 3, nota-se que as cláusulas se limitam a estabelecer o “compromisso do empregador em fiscalizar, coibir e/ou punir a prática de assédio”, sem abordar aspectos como a definição de procedimentos, a criação de um canal de denúncias e a especificação da forma de interlocução com o sindicato. Torna-se essencial complementar essas disposições, incorporando a participação ativa do sindicato na ministração de cursos, oficinas e demais métodos dedicados à prevenção do assédio.

Em relação às cláusulas que estabelecem “comissões”, destaca-se o exemplo a seguir, que inclui a participação da entidade sindical em órgão bipartite que averigua os casos de assédio.

Exemplo 5:

A empresa se compromete a iniciar uma campanha contra o assédio sexual e moral no local de trabalho, em conjunto com o Sindicato Profissional.

Parágrafo primeiro: As denúncias de assédio serão apuradas em uma comissão bipartite (Sindicato e Empresa);

Parágrafo segundo: Caberá ao SINDICATO, EMPRESA, SESMT E CIPA, averiguar o abuso de poder nas relações de trabalho e tomar medidas para coibir estas práticas, garantindo relações no trabalho onde predomine a decência, dignidade e respeito pelo outro e a seus direitos de cidadão.

O estabelecimento de comissões com a participação sindical pode ser considerado um importante avanço para a eliminação da violência e assédio no ambiente laboral. Entretanto, dentre instrumentos coletivos registrados entre 2021 e 2023, observou-se uma escassez de cláusulas que abordassem a criação de um órgão bipartite, no qual o sindicato teria participação ativa na apuração de abusos ocorridos no ambiente de trabalho.

Esse formato de cláusula pode abrir margem para que os empregadores deixem de disponibilizar os recursos necessários para a atuação do sindicato, pois a simples inclusão em uma cláusula não assegura a presença efetiva do sindicato em órgãos bipartites ou tripartites encarregados de investigar casos de assédio. Isso ocorre porque a existência de um órgão interno na empresa não necessariamente resulta na participação real dos sindicatos na abordagem e investigação de casos de violência e assédio.

Importante frisar que para uma participação concreta, é essencial que o sindicato se envolva ativamente nas atividades dessas comissões, assegurando, desse modo, a imparcialidade do procedimento. Para tanto, tem-se a necessidade de, ainda que posteriormente, detalhar as medidas e atribuições dos agentes que farão parte das comissões, a fim de que seja realmente cumprido o objetivo.

Uma abordagem eficaz para prevenção e combate ao assédio no ambiente laboral envolve a realização de ações internas nas empresas, visando disseminar informações sobre o assédio moral. O objetivo é alcançar o maior número possível de trabalhadoras e trabalhadores, conscientizando-os sobre esse comportamento, como responder a ele e quais podem ser suas manifestações. As entidades sindicais podem e devem participar desse processo, para tanto, é de suma relevância que haja tal previsão nos instrumentos coletivos que regem a categoria.

Mesmo diante de certas limitações, a presença de cláusulas em acordos coletivos que estabelecem compromissos relacionados ao combate ao assédio no ambiente de trabalho é de suma importância. Esta iniciativa reflete a consciência aguçada e a atuação proativa dos sindicatos na promoção de um ambiente laboral seguro e saudável. Ela evidencia a compreensão destes sindicatos sobre a necessidade vital de acordos recíprocos com os empregadores para efetivamente enfrentar a questão do assédio.

Portanto, considerando o número ainda restrito de normas coletivas que abrangem conteúdo específico sobre o combate ao assédio, a existência desses compromissos se destaca como um avanço significativo. Tais acordos entre empregadores e sindicatos representam evolução no caminho para a construção de ambientes de trabalho mais seguros e respeitosos. Eles contribuem para transformar o assédio, antes um “problema invisível”, em um tema central nas negociações e discussões sindicais, fortalecendo a luta por direitos trabalhistas mais dignos e justos.

As cláusulas presentes em acordos e convenções coletivas surgem como ferramentas essenciais para sensibilizar, prevenir, intervir e combater o assédio. Isso demonstra a participação dos sindicatos na proteção do bem-estar, saúde e segurança dos trabalhadores, que se encontram vulneráveis nos casos de violência e assédio. Considerando o atual cenário de competitividade e ênfase na produtividade, é papel do sindicato intensificar seus esforços em prol daqueles a quem representa.

6. CONCLUSÃO
   
   

A Reforma Trabalhista promoveu mudanças estruturais que impactaram significativamente o papel dos sindicatos nas relações de trabalho e na pactuação de instrumentos coletivos. Tais mudanças incluem a prevalência do negociado sobre o legislado, a primazia dos acordos em relação às convenções coletivas de trabalho, a limitação da ultratividade das negociações a dois anos, a possibilidade de negociação individual em detrimento da coletiva, além do estrangulamento financeiro das entidades sindicais com o fim do imposto sindical.

A partir do presente estudo, foi possível constatar a existência de um quadro normativo nacional precário frente à dimensão que o problema do assédio moral e sexual vem tomando no mundo do trabalho. Neste cenário, as convenções internacionais e as negociações coletivas cumprem papel de destaque para a tutela dos direitos dos trabalhadores.

Se demonstra cada vez mais necessária a participação das entidades sindicais na elaboração de cláusulas e políticas que protejam a saúde dos trabalhadores.  

Para que combate ao assédio seja efetivo, é necessário superar cláusulas genéricas, estabelecendo medidas de conscientização dos trabalhadores e órgãos que sejam de fato capaz de apurar os casos de assédio, com a efetiva participação dos sindicatos. Um resultado encorajador da pesquisa é a identificação de cláusulas que abordam efetivamente a atuação sindical no apoio às vítimas e na interferência nas investigações de denúncias. Este aspecto representa uma contribuição significativa, embora haja uma lacuna na especificação dos poderes de atuação dos agentes nas comissões e investigações.

Os instrumentos coletivos devem integrar cláusulas relativas à prevenção e combate ao assédio, as quais devem conter: a) o compromisso em combater o assédio; b) a definição de assédio; c) as punições por assédio; d) a criação de canal de denúncia; e) a realização periódica de palestras e treinamentos com a participação do sindicato; f) a participação ativa do sindicato na supervisão das investigações, poder de veto, podendo expressar proposições e prestar apoio às vítimas.

Apesar dos inúmeros desafios, a atuação sindical cumpre um importante papel especialmente diante do agravamento das condições laborais e do aumento nos índices de adoecimento dos trabalhadores. Diante desse cenário, se tem a necessidade de edição e promulgação de fontes normativas que viabilizem a efetiva implementação de instrumentos de combate ao assédio, destacando-se a importância da ratificação e regulamentação da Convenção 190 da OIT como um passo crucial nesse sentido.

7. REFERÊNCIAS
   
   

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